Hand auf’s Herz, hast Du heute schon jemanden kritisiert? Vielleicht eine Espresso-Kritik: „Du hast schon wieder…“? Die wenigsten Menschen wollen kritisiert werden und sie kritisieren ungern, außer diese oft schnell hingeworfene Kritik. Wenn Du für Menschen als Führungskraft tätig bist, also die Chefin/der Chef, dann gehört Kritik zu Deinem Tagesgeschäft. Nicht zu kritisieren, kostet oft entspannte Lebenszeit. Hier erhältst Du fünf pragmatische Tipps, um erfolgreich zu kritisieren.
Natürlich gib es noch eine ganze Reihe von Aspekten, die beim Führen von Mitarbeitern speziell im Kritikgespräch beachtet werden sollten. Gerne stehe ich Dir für ein kostenfreies Strategie-Gespräch zur Verfügung. Klicke hier und vereinbare ein kostenfreies Strategiegespräch mit mir https://bit.ly/3DWHLmr
Hier kannst Du den Tipp der Woche (101) nachlesen…
Tipp der Woche
„Du willst mich kritisieren? Dann aber richtig!“
Die wenigsten Menschen wollen kritisiert werden. Das ist uns peinlich! Wir ärgern uns meistens mehr über uns selber, als über die Person, die uns kritisiert. Doch, und das weißt Du, Kritik ist im Business, im Arbeitsleben, im Berufsleben nötig. Besonders dann, wenn Du Menschen führst, egal ob disziplinarisch oder fachlich.
Wenn ich im Internet nachlese, wie ich richtig kritisieren soll, habe ich oft den Eindruck, dass ich zuerst einmal Psychologie studieren muss. Oder ich muss lernen, wie ich auf rohen Eiern tanzen kann. Das scheint mir in vielen Fällen zu aufwendig und wahrscheinlich auch im Alltag nicht wirklich umsetzbar. Was ich Dir heute mitgeben möchte, ist so wenig wie möglich, wenn es um Kritik geht und so viel wie nötig.
Doch vorher noch, aus meiner Sicht, eine wichtige Differenzierung. Wenn, wie mir am Wochenende passiert, der Kellner einen Espresso bringt, obwohl ich einen Cappuccino bestellt habe, ist das ein Fehler. Wenn ich dem Kellner, auch am Wochenende passiert, zum dritten Mal darauf hinweise, dass ich zahlen möchte und er reagiert mit: „Jetzt nicht“, und dreht sich dabei offensichtlich um, dann ist das ein Fehlverhalten.
Carsten Rath, er ist Vortragsredner und Autor zu den Themen: Service Excellence und Leadership. Außerdem leitete er einige Hotels in der Welt, hat mich in seinem Vortrag beim 20. Speakers Excellence Wissensforum in Stuttgart. wieder an diese Differenzierung erinnert. Er hat das übrigens auch in einem anderen Vortrag gesagt und hier kannst Du das nachschauen.
Viele Fehler, die wir machen, sind eher wie ein falscher Espresso, wenn es um die Kritik geht. Sie sind meistens klar messbar. Also Espresso statt Cappuccino. Eine kurze Entschuldigung. Austauschen. Fertig. Hmmm. Nicht immer. Denn es kann sinnvoll sein, herauszufinden, wie man den Fehler fixen kann. Also, dass genau dieser Fehler, nicht ein zweites oder drittes oder sogar viertes Mal passiert.
Ich habe 14 Jahre mein Callcenter geleitet und in diesem Callcenter haben wir unter anderem die Anrufe für unserer Kunden angenommen. Die Kunden unserer Kunden haben angerufen, wir haben angenommen und die Anrufe dann an unsere Kunden weitergeleitet. Entweder haben wir sofort weiter verbunden oder wir haben eine Telefonnotiz geschrieben, um unserem Kunden mitzuteilen, dass sein Kunde angerufen hat. Der wichtigste Teil der Telefonnotiz war die Telefonnummer des Anrufers. Ohne Telefonnummer kein Rückruf, ohne Rückruf Ärger.
Es ging es also darum, die Telefonnummer zu 100 % immer richtig zu notieren, um sie dann zu 100 % richtig zu übermitteln. Nehmen wir mal an, die Telefonnummer lautete 56 17 89 00 und wir haben diese sauber wiederholt. Wie man das so macht. Das war auch immer wieder die erste und wichtigste Anweisung, die ich meinen Mitarbeitern gegeben habe, wenn es wieder zu einem Fehler kam. „Bitte achtet auf die richtige Wiederholung der Telefonnummer. Bitte seid konzentriert.“ Okay, trotzdem sind Fehler passiert. Jetzt gibt es im Callcenter das Monitoring.
Monitoring bedeutet, das viele der Gespräche aufgezeichnet werden. Wenn also eine Telefonnummer falsch war, unser Kunde reklamiert hat, dann hatten wir die Möglichkeit nachzuhören bzw. nachzuschauen. 56 17 89 00 – Hm, das hat der Kunde das tatsächlich so gesagt. Ok, bis ich eines Tages auf eine Idee kam, die erklärte, was das Problem in dieser Situation war. Wenn nämlich der Kunde zu uns sagt 56 17 89 00 und wir wiederholen 56 17 89 00, dann gibt es ein „Ja“ und wir erreichen diese Telefonnummer an unseren Kunden weiter. Zack, und es gibt immer wieder mal einen Fehler, weil Menschen nicht aufpassen. Wenn wir aber bei 56 17 89 00, sagen 561 789 00 oder 5 6 1 7 8 9 0 0, dann kam sehr oft der Ausruf: „Halt, stopp! So kann ich meine Rufnummer nicht.“ Jetzt war unsere Anruferin oder Anrufer hellwach und hat aufgepasst, was wir wiederholt haben. Damit haben wir praktisch eine Fehlerquote von Null erreicht. 99,999% richtig. Das war das Ziel. Wie gesagt bei Espresso-Fehlern: Entschuldigung. Verändern und/oder verbessern und gegebenenfalls diesen Fehler fixen im Sinne von, dass er nicht noch einmal passiert. Fixen ist übrigens ein Ausdruck aus der Softwareentwicklung.
Schwieriger ist es beim Fehlverhalten. Ein Fehlverhalten zu kritisieren, braucht viel länger und ist aufwendiger. Das liegt auch daran, dass Fehlverhalten nicht immer messbar ist. Es gibt dafür oft keine feste Norm, an der gemessen werden kann und Carsten Rath sagt dazu in seinem Video, dass dies viel mit unserem Bauchgefühl zu tun hat, wenn wir das Fehlverhalten einer Person kritisieren. Fehlverhalten hat meistens schwerwiegendere Folgen.
Der Espresso der anstatt eines Cappuccinos kam, ärgert mich weniger, als das Fehlverhalten, indem sich die Kellner einfach umdreht und sagt: „Jetzt nicht!“ Wie habe ich diesen Café Besuch gemeistert? Ich habe irgendwann beschlossen, mir vorzustellen, dass ich hier in einer Komödie sitze und der Kellner die Hauptrolle spielt. Es wurde noch eine vergnügliche Runde.
Ich habe Dir fünf pragmatische Regeln mitgebracht, die Dir helfen, erfolgreicher zu kritisieren.
Es hat sich der Irrglaube eingeschlichen, dass wenn Du kritisierst, dass es dabei wichtig ist, dass Du diese Kritik schön verpackt. Also erst ein Lob, dann die Kritik und dann wieder ein Lob. Das ist falsch. Eine der wichtigsten und damit auch die erste Regel, die ich Dir mitbringe, ist: Lob und Kritik konsequent voneinander zu trennen. Ich habe manchmal das Gefühl, dass dieses Verpacken der Kritik sich aus dem Jahresgespräch eingeschlichen hat. Da könnte der Irrtum entstanden sein. Doch in einem Jahresgespräch geht es um etwas ganz anderes. Da blicken wir zurück und sprechen sehr viele Dinge an, die gut gelaufen sind, ganz klar.
1. Lob und Kritik trennen
Anschließend blicken wir nach vorne, was wir uns von unserem Mitarbeiter oder unserer Mitarbeiterin wünschen. Gegebenenfalls liegt dazwischen die Kritik am vergangenen Verhalten oder die Hoffnung bzgl. unserer Erwartungen an zukünftigem Verhalten. Wie auch immer. Man hat damit eine Art von Verpackung, aber das hat mit einem Kritikgespräch nichts zu tun. Ein weiterer Grund für diese Art der Verpackung ist, dass wir gerne nett sein möchten, wenn wir kritisieren, freundlich aus dem Gespräch rausgehen wollen. Alles soll harmonisch sein.
Nun, vielleicht die wichtigste Regel oder wichtigste Unterregeln meiner ersten prakmatischen Empfehlung ist: Kritik ist nicht nett. Sie sollte aber freundlich oder zumindest höflich und auch sachlich formuliert werden. Meiner Erfahrung nach, wird nette Kritik auch oft nicht ernst genommen, und zwar zu Recht. Es klingt nicht ernsthaft genug. Wenn ich kritisiert werde, muss ich etwas verändern. Das heißt, ich muss meine gewohnten Bahnen, so wie ich es bisher gemacht habe, verlassen. Das ist anstrengend. Das mache ich nur, wenn es ernst wird, wenn es wirklich wichtig ist.
Oft wird mir an dieser Stelle die Frage gestellt: „Was mache ich, wenn es sowohl etwas zu loben als auch zu kritisieren gibt?“ Klare Antwort: Trennen! Bei Gefahr in Verzug würde ich zuerst mit der Kritik starten und am nächsten Tag vielleicht auch in der nächsten Stunde mit dem Lob.
Das kommt es auf die Umstände an. Gefahr in Verzug, heißt nicht nur, dass jetzt gleich ein Feuer ausbricht, sozusagen im wahrsten Sinne des Wortes. Gefahr im Verzug bedeutet auch, dass wir einen Kunden nicht länger verärgern wollen als unbedingt nötig, sondern dass sich das Verhalten eben verändern muss. Wenn keine Gefahr in Verzug ist, hast Du jetzt die Wahl. Hör auf Deinen Bauch oder starte mit einem von beiden einfach spontan. Du hast natürlich auch die Möglichkeit, Dich eine zeitlang zu beobachten. Und wenn Du zu dem Ergebnis kommst, dass Du bei speziellen Personen immer sehr viel kritisierst und sehr wenig lobst, finde die Ursache heraus. Denn Kritik führt nicht automatisch zu besserem Verhalten. Es führt auch nicht automatisch zu mehr Aufmerksamkeit oder Freude am Arbeitsplatz.
Dazu braucht es schon ein sehr gesundes Gleichgewicht mit möglichst großen Überhang von Lob gegenüber der Kritik.
Nun zum zweiten Tipp: Kritik nur unter vier Augen. „Ja, das habe ich schon gehört, das weiß doch jedes Kind.“ Wissen ja, tun auch? Und noch viel wichtiger: Können auch? Wie kannst Du in Deiner Arbeitsplatz-Konstellation, Kritik unter vier Augen tatsächlich durchführen? Vielleicht passiert Dir das Gleiche, was mir einmal passiert ist. Ich habe Kritik-Gespräche in meinem Besprechungszimmer durchgeführt und irgendwann sprach sich herum, wenn ich mit einer Mitarbeiterin oder mit einem Mitarbeiter ins Besprechungszimmer gehe, dann wird scheinbar kritisiert.
2. Kritik immer unter vier Augen – auch Digital
Das ist dann auch nicht mehr das Vier-Augen-Prinzip, denn wenn es eine „böse Ecke“ im Büro gibt, dann wird das sehr schnell zur negativen Konditionierungen bei den Mitarbeitern oder den Mitarbeiterinnen.
Die Menschen wurden blass wenn ich sagte: „Frau Mustermann, Herr Mustermann, können wir bitte kurz ins Besprechungszimmer gehen?“ Das passierte, obwohl ich vielleicht einfach nur die nächste Urlaubsplanung besprechen wollte.
Es gibt eine weitere Veränderung, die Folgen beim Kritik-„Gespräch“ nach sich ziehen kann. Viele Mitarbeiter, die Du führen sollst, sind jetzt im Homeoffice oder sitzen in Niederlassungen. Dadurch kann es sein, dass wir mehr mit Mails oder mit Slack oder Projektmanagement Programmen arbeiten? Hier ist es sehr wichtig, erst vor kurzem wieder erlebt: Kritik braucht keinen Verteiler und zwar egal wie sehr Du Dich geärgert hast.
Neben dem Vier-Augen-Prinzip gilt ja auch das Vier-Ohren-Prinzip. Man muss nicht sehen können, dass jemand kritisiert. Wenn wir es hören, hat es die gleiche Wirkung, als hätten wir es mitten im Großraumbüro durchgeführt. Das hat eine ähnliche Wirkung, wie der Verteiler, den wir bei einer schriftlichen Kritik großzügig füllen. aus welch einem Grund auch immer. Also Kritik nur unter vier Augen und unter vier Ohren und tatsächlich so, dass niemand den Eindruck hat, dass andere alles mitbekommen.
In meiner Firma gab es einen Mitarbeiter. Dieser junge Mann konnte mich zur Weißglut treiben und ich musste mich wirklich manchmal so am Riemen reißen, dass ich nicht diesen ganzen Eimer der Wut, des Ärgers über sein Verhalten – es ging immer um Fehlverhalten – über ihm ausgeschüttet und dieses Fehlverhalten massivst kritisiert habe.
Das heißt, zwischen der Situation, in dem das Fehlverhalten stattfand und meiner Kritik lag oft ein „Sprint um den Block“, wenn nicht sogar die berühmte Nacht, des darüber schlafens. Jetzt ist es aber sehr wichtig, dass wir zeitnah kritisieren. Doch was bedeutet zeitnah genau? Zum einem kann es bedeuten, sofort, wenn möglich und wenn nicht gerade die negativen Emotionen einen sozusagen überfluten. Zeitnah kann auch eine Stunde später sein, zwei Stunden später oder am Nachmittag, vielleicht sogar erst am nächsten Tag und in ganz bestimmten Ausnahmen auch zwei Tage später. Aus meiner Erfahrung funktionierte das sehr, sehr gut.
3. Kritik zeitnah und an einem konkretem Beispiel
Weshalb konnte mich der spezielle Mitarbeiter so ärgern? Weil ich ihn gerne mochte. Menschen, die wir gern mögen, treffen uns eher mal bei unseren Triggern und dann geht der Knopf auf und schon geht es los. Hier gab es eine weitere Ausnahme. Mit ihm habe ich zum Beispiel am Montag besprochen, wie wir jetzt diese Woche ohne Fehlverhalten gestalten. Wir hatten Vereinbarungen getroffen. Er hatte ein Commitment abgegeben und wir haben für Freitag ein Feedback-Gespräch vereinbart, dabei habe ich dann mit der Kritik bis Freitag gewartet.
Was dabei aber sehr wichtig war, dass ich mir konkret Verstöße gegen erneutes Fehlverhalten, Verstöße gegen unser Commitment, exakt notiert habe. Wenn es also zum Beispiel um das Thema „Pünktlichkeit“ ging und das klappte nicht jeden Tag in dieser Woche, habe ich mir das notiert und diese Notizen auch mitgebracht.
Dienstag um 8.07 Uhr anstatt um acht Uhr gekommen. Donnerstag um 8.15 anstatt um acht Uhr. Das ist ein plakatives Beispiel für konkrete Notizen. In manchen Unternehmen ist die Pünktlichkeit sehr wichtig, in anderen Unternehmen spielt sie keine Rolle. Desto präziser Deine Angaben im Kritikgespräch sind, die Du Dir notiert hast und die Du dann herausziehen und deutlich zeigen, respektive vorlesen kannst, desto geringer ist die Diskussion darüber. Das gilt übrigens auch fürs Privatleben.
Ein weiterer wichtiger Punkt: Wie steigst Du in ein Kritikgespräch ein? Mit Lob sollst Du nicht mehr ein Kritikgespräch beginnen. Gespräche ohne persönliche Angriffe und sachlicher Ton, alles das soll ja ganz wichtig sein. Sätze zum Einsteigen könnten sein:
- Wir hatten vereinbart, dass… .
- Die Anweisungen lautete… .
Das sind sehr sachliche Formen des Einstiegs zum jeweiligen Kritikpunkt. In vierten Tipp geht es darum, Kritik mit sachlichen Ton und ohne persönliche Angriffe zu gestalten. Bleiben wir mal bei dem Thema „pünktlicher Arbeitsbeginn“. Wir hatten vereinbart, dass die oder der Mitarbeiter/Mitarbeiterin diese Woche jeden Tag um acht Uhr im Unternehmen ist.
4. Kritik im sachlichen Ton ohne persönliche Angriffe
Dienstag war es 8.07 Uhr und am Donnerstag 8.12 Uhr, und jetzt ist ganz wichtig, dass wir unter keinen Umständen mit einer ganz speziellen Frage weitermachen. Und diese Frage lautet so oder so ähnlich: „Warum hat das nicht geklappt?“ Denn Warum-Fragen erzeugen Opfer-Stories: die S-Bahn fuhr rückwärts, die Straßenbahn kam nicht aus dem Kreisverkehr und viele weitere Ausreden und Entschuldigungen führen immer wieder dazu, das ominöse andere Schuld sind aber nie die Mitarbeiterin, nie der Mitarbeiter.
Deswegen streiche die Warum-Frage. Besser ist die Frage: „Was werden Sie tun, damit Sie nächste Woche oder damit Sie die nächsten Wochen jeden Tag pünktlich sind?“ Gegebenenfalls kann es auch Sinn ergeben, zu fragen: „Was kann ich tun?“ Also Du als Chef und oder Chefin, damit dieser Fehler nicht mehr passiert. Das gilt übrigens auch für Kinder. Bevor ich das gelernt habe, habe ich das am Anfang auch falsch gemacht. Es kam eine schlechte Note. Meine typische Mutter-Frage war: „Warum hast Du einen Fünfer geschrieben?“ Die Antworten waren entsprechend. Später habe ich es dann gelernt. „Was kann ich tun, damit Du eine 2 schreibst?“ Und die Antworten auf diese Frage sind oft sehr spannend gewesen. Es kam immer wieder die Antwort, sowohl von den Mitarbeitern wie auch im familiären Umfeld: „Nichts. Ich finde eine Lösung. Das muss ich alleine schaffen.“ Das ist ein Commitment, oder?
Es kamen auch Antworten wie: „Ich brauche noch Infos über… . Ich bitte um Unterstützung bei… . Vielleicht ist es sinnvoll, eine Weiterbildung zu dem Thema XY zu machen.“ Die bessere Reaktion ist also zu fragen, was die Mitarbeiter tun können, damit das nicht mehr passiert und ob der Chef oder die Chefin etwas tun kann. Je, nach Situation.
Keine Verallgemeinerungen
Persönliche Angriffe sind zum Beispiel Aussagen wie: „Deine Arbeit ist Mist“ oder verstärkt „Deine Arbeit ist immer Mist“. Deshalb lautet die erste Regel unter Punkt 4: Vermeide Verallgemeinerungen! Verallgemeinerungen wie: „Immer. Nie. Nur. Dauernd.“ Ein bekanntes Beispiel aus dem Privatleben, ein gern genommenes Klischee: „Nie trägst Du den Müll raus, obwohl wir besprochen haben, dass das Deine Aufgabe ist!“ Hmm. Was kommt hier sehr oft als Antwort? „Das stimmt nicht. Letzte Woche Donnerstag habe ich in rausgetragen.“ Und schon hast Du, dass nenne ich, einen Nebenkriegsschauplatz eröffnet. Dabei geht es jetzt nicht mehr um den Müll, der rausgetragen werden soll und dass Du enttäuscht bist. Sondern es geht darum, ob das jetzt „immer“ war oder ob es hie und da doch passiert ist. Es geht nicht mehr um die Basis dieses Kritik-Gespräches, nämlich Deine Enttäuschung über den Bruch unserer gemeinsamen Vereinbarung, sondern die Verallgemeinerung steht zur Diskussion.
Und das ist das Problem, Verallgemeinerungen gibt es in unzähligen Kritik-Gesprächen, diese „immer, nie, dauernd“. Die zweite Regel unter Punkt 4: Kritisiere auf Augenhöhe – keine persönliche Angriffe! „Deine Arbeit ist (immer) Mist.“ ist nicht nur eine Verallgemeinerung, sondern es ist vor allen Dingen auch ein Angriff auf die Person und nicht auf die Sache. Hier braucht es sehr konkrete Hinweise und konkrete Anweisungen, wie das besser laufen soll, wie die Person das besser machen kann. Sie macht ja nicht alles falsch. Wenn die Person alles falsch machen würde, wäre sie ja gar nicht mehr Deine Mitarbeiterin oder Dein Mitarbeiter im Unternehmen.
Keine persönlichen Angriffe
Diese genauere Ansprache, dass auf den konkreten Punkt bringen, die zielgerichtete Kritik ist am besten als Ich-Botschaft zu äußern: „Ich hatte erwartet, dass Du… .“ Und jetzt kommen die Details zur Arbeit. „Wir hatten besprochen bzw. abgesprochen, dass Du jeden Tag pünktlich bist. Ohne jenes wird dieses nicht möglich sein. Und ich vermisse jetzt eben jenes.“
Oder ein anderes Beispiel: „Es fehlte der Abschluss einer Aufgabe, ohne den ich nicht weitermachen kann.“ Das ist eine konkrete Ansprache. Dann geht es genau um das, was wirklich nicht richtig läuft. Das ist dann auch eher und leichter zu verändern und hilft auch bei der Messbarkeit, wenn man nach einer gewissen Zeit wieder mal nachschauen möchte, ob es denn jetzt gut funktioniert und das dann auch besprechen will.
Kommen wir zum letzten der fünf Tipps, die ich Dir heute mitgebracht habe. Dieser Tipp tatsächlich aus dem Verkauf. Das ist die sogenannte Einwand Vorwegnahme. Wie kannst Du die Einwandvorwegnahme bei der Kritik nutzen? Was ist das überhaupt?
Nun, wahrscheinlich kennst Du das auch, dass es den einen oder anderen Mitarbeiter gibt, der immer eine Reihe von Gründen aufführt, wenn es um die Rechtfertigung seiner oder ihrer Handlung geht. Du kritisierst und dann kommt immer dasselbe Argument, immer derselbe Grund, warum das nicht gehen konnte, warum das nicht möglich war.
Einwandvorwegnahme
Ein Beispiel: „Wir hatten vereinbart, dass Sie das fertige Angebot bis gestern 18 Uhr raus senden. Ich habe es noch nicht in meinem E-Mail-Account und das bringt uns Ärger mit Kunde Mustermann ein.“ Die Argumente, die dann von dieser speziellen Mitarbeiterin, von diesem speziellen Mitarbeiter kommen, sind immer wieder die Gleichen: „Ich hatte so viel zu tun – mit was auch immer. Urlaubsplanung und ähnlichem, dass zum Alltagsgeschäft dazugehört. Wenn Du jetzt aber weiß, dass solche oder ähnliche Ausreden immer wieder gerne gesagt werden, wie gehst Du damit um?
Diese Art von Ausreden sind Totschlag-Argumente. Du läufst damit voll gegen die Wand, weil Du jetzt in die Rechtfertigung kommst. Deine Aussage als Chef, als Chefin, startet dann mit: „Ja, aber, …“ und nicht nur das, diese Rechtfertigung führt oft zu ellenlangen Diskussionen. Es schadet auch unserem Status als Führungskraft.
Wie geht es also besser? Die erfolgreichere Version ist, dass Du (!) diesen Satz (das ewige Argument) zu Deinem Mitarbeiter, zu Deiner Mitarbeiterin sagst: „Ich weiß, dass Sie viel zu tun haben. Es war abgesprochen, dass Sie das Angebot für den Kunden Mustermann bis 18 Uhr gestern verschicken und das Angebot ist nicht pünktlich angekommen. Das bringt uns jetzt Ärger mit dem Kunden Mustermann. Was werden Sie jetzt tun, um diesen Ärger vom Tisch zu bekommen?“ Indem Du das Totschlag-Argument selber angesprochen und dann gleich mit der berechtigten Kritik fortgefahren bist und außerdem, Deine Kritikaussage mit einer Frage beendet hast, ist Deine Gesprächspartnerin, Dein Gesprächspartner beinahe gezwungen, Lösungsorientiert zu antworten. Und Du hast das Thema, über das immer so viel diskutiert wurde, vom Tisch.
Also ganz wichtig, wenn Dein Gegenüber dazu neigt, immer wieder die gleichen Ausreden, immer wieder die gleichen Erklärungen zu sagen, dann sag doch Du diese Erklärung vorweg. Anschließend sprichst Du Deinen Kritikpunkt an.
Stopp – Du hast keinen Erziehungsauftrag
Die Conclusio unseres heutigen Tipps der Woche ist: Kritik ist definitiv wichtig und sie hilft vorzubeugen und vor allen Dingen Schadensbegrenzung zu betreiben. Wenn ein Fehler passiert ist, ist das sehr wichtig. Manche Menschen brauchen wirklich glasklare Hinweise, wenn sie Fehler machen bzw. was noch schlimmer ist, ein Fehlverhalten an den Tag legen.
Der aus meiner Sicht wichtigste Hinweis zum Thema Kritik ist jedoch, dass es nicht Deine Aufgabe ist, Mitarbeiter zu erziehen. Das gilt übrigens auch, wenn Du Auszubildende hast. Wenn jemand eine Aufgabe rechtsrum erledigt und nicht linksrum, wie Du das immer machst und dies aber keinen negativen Einfluss auf das Ergebnis hat, dann akzeptiere es bitte. Das andere ist nicht automatisch schlechter.
Deine Aufgabe ist es, dem Mitarbeiter und seiner Arbeitsleistung eine Struktur vorzugeben. Eine Struktur, die die Ziele der Abteilung oder der Kollegen untereinander oder der Firma unterstützen. Oder in vielen anderen Bereichen, in denen es darum geht, dass Du Kritik üben musst, dass Du führen musst. Dabei gilt der gleiche Grundsatz wie in vielen anderen Situationen unseres Lebens: „Viele Wege führen nach Rom!“ Greife nur dann ein, wenn der Kollege, die Kollegin, Dein Kind oder Dein Partner, wenn sie auf einem Weg sind, der nie in Rom ankommen wird, dann ergibt es Sinn, etwas zu sagen. Das ist die notwendige Struktur und hat nichts mit Erziehung zutun.
Wenn ich zurückblicke auf die vielen Kritiken, die ich in meinem Leben bekommen habe, bin ich dankbar für diese Hinweise, denn sie haben mich immer weitergebracht. Gut, ich war in diesem Moment nicht immer glücklich und manchmal musste ich ernsthaft darüber schlafen, damit ich die Kritik auch akzeptieren konnte. Doch am Ende hat es nicht nur das Unternehmen oder die Abteilung oder den Kollegen oder das Projekt weitergebracht, sondern es hat auch mich weitergebracht.
Das ist am Ende genau Deine Arbeit, also Deine Aufgabe als Führungskraft, wenn Du andere kritisiert, diesen Menschen weiterzubringen. Natürlich gibt es noch eine ganze Reihe anderer Aspekte, die beim Führen von Mitarbeitern, speziell auch im Kritik-Gespräch beachtet werden sollten, die Du beachten solltest, damit Du noch erfolgreicher als Führungskraft und noch erfolgreicher als Kritik-Geberin als Kritik-Geber bist. Egal, ob in der Firma, im Business oder vielleicht auch privat.
Gerne stehe ich Dir hier für ein kostenfreies Strategie-Gespräch zur Verfügung. Wenn Du Fragen hast, melde Dich bei mir. Entweder klicke den Link und vereinbare gleich direkt ein kostenfreies Strategie-Gespräch mit mir. Oder wenn Du möchtest, schick mir eine E-Mail oder ruf mich an. Je nachdem, was für Dich am allerbesten passt.
Ich wünsche Dir jetzt jedenfalls sehr viel Erfolg bei Deinem nächsten Kritik-Gespräch und möge der Mitarbeiter, die Mitarbeiterin irgendwann einmal sagen: „Wunderbar! Lieber Chef, liebe Chefin, dass Du das damals gesagt hast, weil es hat mich wirklich ein großes Stück weitergebracht.“
Ich wünsche Dir viel Erfolg dabei.
